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近一段時間，對新業態勞動者權益保護的議題頻繁見諸各類媒體。一時間，以網約車、送餐和快遞為主要業務的平臺企業被各種批評性的輿論推至風口浪尖。平臺的靈活用工方式、新就業形態勞動者缺乏底線保障、新就業形態勞動者被算法和游戲化控制等各種觀點頻現，一定程度上反映出當下社會對于平臺與新就業形態勞動者關系的看法。 誠然，我們需要承認國家一方面在不斷強調新就業形態勞動者權益保障需要在制度層面補齊短板的重要性;另一方面也在對平臺經濟在我國的發展現狀進行反思。同時，我們也應注意到在社會學視角針對勞動過程控制的一系列研究與經濟學聚焦勞動力市場解壓效應的研究之間，呈現出對平臺經濟褒貶不一的看法。這種褒貶不一的看法在法學界也形成了針對“新就業形態勞動者”法律身份歸屬的爭論，同步催生了如王天玉教授等一些學者主張的“類雇傭”或“第三類身份”這樣創新觀點的提出。 政府重視、學界爭論本質上折射出一種平衡的理念。這種平衡觀包含三重含義，一是勞動者短期收入與長期就業穩定性的平衡;二是平臺企業的短期利益和長期發展持續性之間的平衡;三是平臺企業的商業目標與新就業形態勞動者權益保障之間的平衡。應該說，平衡觀作為勞動關系傳統且基本的發展規律仍舊適用于當下平臺企業和新就業形態勞動者之間和諧合作、共榮共贏的關系構建，從長遠來看，更加有利于政府推動平臺經濟健康發展，保持社會穩定。 但是，實現平衡目標的過程卻絕非水到渠成、一蹴而就，必然要找到具有可行性的手段和策略。也就是，在推動新就業形態勞動者權益保障的問題上要多問一些針對我國實際狀況的“怎么辦?”的問題。因此，從國家未來制定制度“落地”，有效實施的角度來看，亟待從實踐層面探尋政府監管、平臺發展和勞動者權益保護之間“平衡空間”或曰“妥協空間”。 這種空間獲得的一個重要前提條件是平臺企業能夠通過不斷改善對平臺上工作的勞動者的管理來實現，也就進一步需要平臺企業提升其開放力和適應性，在國家治理的空間之中迅速適應新的發展節奏，從健康可持續發展的角度，擺脫企業過往過于依賴算法、聚焦業務、在企業社會責任問題上捉襟見肘的狀況。 我們認為隨著平臺經濟發展逐步進入規制時代，平臺企業應總結過往在服務新就業形態勞動者方面的經驗和策略，承擔起關于新就業形態勞動者關愛、福利、人性化管理等方面的責任，在提升就業數量的前提下，進一步盡力提升新就業形態勞動者的就業質量。 其一，平臺企業應在政府治理轉型和公眾輿論監督的背景下，嘗試和探索聯合發布專項“企業自律公約”的活動。通過自律公約，平臺企業應尋求順應國家相關保障新就業形態勞動者政策的要求，通過對不同類型新就業形態勞動者更加精準的研究和分析，逐步配合國家相關政策在執行層面得到有效實施，特別是能參與到和地方政府共同努力建設試點、輸出成功經驗的工作中，發揮企業對新就業形態勞動者總體狀況深度了解的優勢，制定更加可行的計劃。在具體政策落實層面，政府也可以進一步考慮不同類型平臺勞動者對于保障的選擇偏好，例如哪些群體更需要政府及時的保障、哪些類型的勞動者在平臺提供的保障之上即可獲得滿足、哪些勞動者對于保障政策更容易理解接受，而哪些可能還需要具備接受和認同的條件等。 其二，建立線下溝通機制。平臺企業提升管理水平，推動更加人性化的管理模式，一個重要的前提條件就是不要將勞動者和算法完全捆綁在一起，亦如傳統制造業中將工人與機器捆綁在一起，工人的不滿就會不斷積累，以至于會爆發勞資之間的糾紛與沖突。平臺企業同樣應深刻認識到“人性化”管理的必要條件是關注平臺勞動者作為一個人的需求，即溝通的需求。 溝通不僅是勞動者的需求，更是平臺避免和預防出現勞動者糾紛與矛盾的重要機制，其核心邏輯就是：傾聽、溝通、改善。美團發起的“同舟計劃”實際上就是一種有益的嘗試，通過和平臺勞動者面對面的溝通，釋放誠意的溝通都有利于平臺發現“冷靜算法”無法覆蓋的“熱點需求”。面對面溝通的效果不僅可以捕捉到平臺勞動者在利益方面的理解和認識，破除彼此的誤解;更有利于讓平臺勞動者理解平臺現有的管理方式背后的道理;更有利于從人與人情感交流的角度，與平臺勞動者之間建立增進彼此理解的情感交流。 所以，傾聽勞動者的聲音，才有精準的需求把握;有對話機制，才能在互動中實現勞動者參與平臺發展的效果;平臺力所能及地推動管理的改善，才能讓平臺管理者和勞動者之間彼此構筑共榮共贏的基石。 其三，拓展更多樣的關懷計劃。對平臺勞動者的關懷計劃是平企業的傳統項目，并形成了一些初步的經驗。例如，滴滴出行推出了大量的司機人文關懷和司機家人關懷的項目。人文關懷實際上就是利用大數據分析的優勢建立關愛女性司機和退役軍人司機的專項心理服務和線下活動服務，以及在日常為司機解決公共衛生間和用餐指導的相關服務。家人關懷包括建立關愛司機家人健康的基金，幫助司機家人緩解部分因大病重疾產生的經濟壓力，還有就是對子女教育建立獎勵機制，關愛司機子女的成長。 應該說，各平臺企業都不同程度建立了對平臺勞動者的關愛計劃，但是這種關愛計劃的建立仍舊是一種以“自上而下”提供福利的方式實現。對于需求復雜多元的不同年齡階段、家庭背景不同的平臺勞動者，平臺應該鞏固關愛傳統，繼續探索創新。特別是利用網絡平臺讓勞動者有自主選擇的空間，并在物質幫助的同時，加強新就業形態勞動者的精神需求和情感關照上體驗到獲得感，形成虛擬空間的“家的溫度”。 其四，多元激勵機制的建立。平臺企業還應該對不同類型的新就業形態勞動者制定促進新就業形態勞動者品牌認同的激勵機制，對新就業形態勞動者的核心訴求，匯聚資源，不僅在收入上、社會身份上都要滿足新就業形態勞動者的期望，讓新就業形態勞動者具備體面的身份并能獲得體面的薪酬。例如，餓了么平臺上的送餐員宋增光在今年五一期間就獲得了“五一勞動獎章”，這對提升平臺勞動者的滿意度和進取心具有非常重要的激勵性意義。 在具體實施機制上一定要注意做到激勵信息的透明化，讓新就業形態勞動者感受到企業在創造為他們提升收入水平的空間和方式，減少因誤解導致的矛盾情緒甚至不穩定的因素出現。再有，平臺在激勵機制的設計上一定要做到“有溫度”，這種溫度不只是通過一句話、一條短信等簡單的方式傳達，而是需要依靠更多來自平臺勞動者的反饋結合聽取憑條勞動者意見之后不斷迭代完善的過程，讓平臺勞動者意識到“算法之外、必有人心”。 其五，職業建設。建立平臺經濟與第二產業、職業技術學校的合作機制，通過與地方政府的合作，加強職業技能的培訓。平臺企業應從生命歷程的角度，評估新就業形態勞動者的工作效率與年齡增長之間的關系，并結合新就業形態勞動者的職業認同度、品牌認同度等維度的數據，探索提供新就業形態勞動者職業生涯發展藍圖，幫助新就業形態勞動者找到職業生涯發展的前景，最大程度降低職業風險的危機，科學及時學習和提升基礎素質和技能水平。 總之，平臺企業的可持續發展中的核心內容之一就是從單純的依靠算法來管理業務，到利用大數據作為工具實現線上線下相結合的人性化管理方式。平臺經濟畢竟還是要依靠大規模的勞動力供給才能實現其平臺真正的活力，平臺與勞動者之間本質上應是相互促進，尋求共贏的關系。因此，企業如何在平臺中進一步建立，從端正意識、加強溝通，到優化福利計劃、激勵機制和職業發展。給予平臺自身變革的空間是為制度更好的實施創造必要的“基層空間”。文/孟泉 楊濱伊 作者簡介：孟泉，博士后，中國勞動關系學院勞動關系與人力資源學院教師;楊濱伊，首都經濟貿易大學勞動經濟學院博士生 |
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