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2020 年 8 月,網約車平臺 Uber 在美國加州面臨停止運營的境地。

原因是 8 月初加州高等法院法官命令 Uber 和另一個網約車平臺 Lyft ,將平臺上的網約車司機歸為雇員。這個命令的全意是:禁止 Uber、Lyft 這樣的企業將平臺司機作為獨立合同工,而應該作為全職員工,提供失業保險等員工福利。

據統計,司機以承包商的方式與 Uber 進行合作,這種方式可以使平臺每年節約數百萬美元。這也意味著,如果 Uber 按照加州的法令執行,每年會增加數百萬美元的支出。不要小看這筆開支,對于競爭激烈甚至靠補貼乘客來爭奪市場的網約車行業來說,在司機身上開支數百萬美元,Uber的網約車生意會更加舉步維艱。

有媒體采訪了一些 Uber 司機,司機表示:自己已退休,不再想要一份全職工作,希望能夠按照自己的計劃工作,而作為 Uber 司機這一獨立承包人的角色,其提供的彈性工作時間是他們最看重的一點。

而法令的支持者表示:所謂的彈性、靈活性根本不存在,因為司機依賴于平臺而工作,司機的命運掌握在平臺手里,沒有保障,若司機生病,也沒有“病假”這樣的保障。

最終,Uber 與其他零工經濟平臺發起的 22 號提案在 11 月 4 日以選民投票的方式被通過。網約車平臺 Uber、Lyft ,以及外賣平臺 DoorDash 都不需要將司機歸類為雇員employees。

像 Uber 這樣的承包商的用工模式,各行業、各企業都會有,被稱為“零工經濟”。實際上,類似的用工模式還有很多,諸如小時工、自由顧問、獨立設計師、退休返聘人員等等,他們都不同于與企業簽訂全日制雇傭關系的員工,行業里將其稱為“多元化用工”模式。

在線辦公的工作方式成為知識型勞動者的首選,而線下的體力勞動者將何去何從?共享經濟模式下,騎手、快遞小哥的出現創造了新型的工種,讓企業和勞動力實現雙贏。VUCA 時代,變化是永恒,不確定因素越來越多,企業所要面對的挑戰也越來越多。

2018年,崔牛會在年會上提到了 CIER中國就業市場景氣指數,它是衡量就業環境好壞的重要指標。從圖中看到,一線城市、新一線城市在2018年第二季度、2019年第一和第二季度都處于不太景氣的就業環境里,只有二三線城市相對較好。

勞動力供給的不均衡分布,迫使企業采用多元化用工的形態來補充自身人才的缺口。

CIER 指數=市場招聘需求人數/市場求職申請人數。CIER 指數以 1 為分水嶺,指數大于 1 時,表明就業市場中勞動力需求多于市場勞動力供給,就業市場競爭趨于緩和,就業市場景氣程度高,就業信心較高。指數越大則就業市場的景氣程度越高。當 CIER 指數小于 1 時,說明就業市場競爭趨于激烈,就業市場景氣程度低,就業信心偏低。

多元化用工:企業的兩難

多元化用工,這一行業術語大多數人其實并不是很熟悉。近幾年,大家談得最多的還是“靈活用工”或者“零工”,實際上它們都只是多元化用工模式當中的一種。

前段時間,人力資源云服務提供商“乾通互連”發布了《2020中國多元化勞動關系市場研報》,里面將多元化用工做了 11 種細分。

比如,從勞動關系來看,與企業有勞動關系 ,只服務于同一用人單位的臨時工,如麥當勞的小時工、從事短暫且臨時工作的人員等;與企業沒有勞動關系,不屬于任何一個企業,他們只是依賴于平臺,如兼職網約車司機、兼職外賣騎手、簽約主播等;此外,勞務派遣和業務外包也屬于多元化用工。

多元化用工在國內經歷了幾十年的演變,隨經濟環境的變化才發展到現在這樣豐富的用工模式。簡單地看看整個歷程:

大約三十年前,無論是全民所有制企業、集體所有制企業,還是合作社,它們的組織結構里有一個部門叫“勞動工資科”,企業的用工模式就是簡單的雇傭關系,有集體編制,堪稱“鐵飯碗”,它屬于終身雇傭關系的“二元模式”。

隨著經濟體的發展,各類私企、民企誕生,比如鄉鎮所有制企業,雇主和工人農民工之間就出現了臨時性的關系。農民會利用農閑的時候,為企業打工,而農忙的時候則回歸農事。同樣,企業也會根據企業效益,臨時招工,用工模式就不再是純粹的編制,開始多元化。

八十年代,改革開放引來了大批外資企業,帶來了“臨時工”的概念。比如麥當勞,會招募一些大學生,按每小時多少錢來支付報酬,形成“非全日制用工”模式。

九十年代以后,PC 互聯網時代乃至移動互聯網時代,順豐1993年成立、豬八戒2006年成立、美團2010年成立、滴滴2012年成立這類平臺陸續出現,用工就不再僅僅是簡單的雇傭關系,而出現了勞務承包,基于信息撮合平臺的關系。

在經歷了 2020 年的疫情,企業更加慎重考量成本和效率之間的平衡度。為了用更低的成本,達到更高的效率,實現企業的增長,讓自己“活著”,“裁員”、“縮減預算”、“盤活老客戶”等詞匯不斷被提及。企業希望通過多元化用工來降低成本,也就是“節流”。

然而,多元化用工模式也面臨合規性問題。乾通互連 CEO 錢康說:“多元化用工源自美國,最初是來自于酒吧里的歌手。這些酒吧歌手如何納稅,是一個極具爭議的問題”。

每個國家和地區的情況不同,與用工相應的法律法規也有差異。企業在真正落地多元化用工時也會面臨:

第一,政策法規的風險。例如“金稅三期”制度的貫徹下,用工如何做到合規合法?

第二,對非全日制員工的管理問題。例如考勤、薪資福利的安排;

第三,如何讓非全日制員工融入企業,理解企業文化,保持對企業的忠誠度等問題。

這對企業來說,既要降本增效,又要面對合規風險,可謂“兩難”。

「2021 中國企業服務云圖」將整個人力資源劃分為了 8 個類別:HR 系統、HRO、企業培訓、人才招聘、績效/工時、靈活用工、薪資福利等,各個類別里也有聚集了大量的服務商,它們通過技術手段,提升企業人力資源的管理效率。乾通互連就是其中一家服務商,以一站式云服務進入人力資源領域,深諳此間的應用場景。

爆發式增長背后的經濟賬

2020 年,中國多元化用工模式爆發式增長。據億歐智庫測算結果顯示,2019 年國內靈活用工市場規模 4787.69億元,年均復合增長率達 45。在疫情影響和政策推動下,預計 2020 年國內市場規模約 7258.2 億元,靈活用工市場滲透率為 8.24。

如今,歐美的多元化用工已到普及程度,而 2017 年的日本,多元化用工市場滲透率已達 42。可見,中國的多元化用工還有很大的市場空間。

在意識層面,市場已被“一場疫情”深深地教育了一番。所有企業講究“以人為本”,那些已經將人力資源數字化的企業穩穩地站在了領域的前排,而尚未數字化的企業,要么倒下,要么被遠遠地甩在了后面。

一家老字號餐飲企業,擁有 1000+的員工規模,人力資源數字化的結果是節省了 5.6 左右的人力成本,人力資源運營的整合和改善度達到了 25。

我們算一筆賬,如果這家企業原本的人力成本每年是 30 萬元/人,每年 1000 人的人力成本就是 3 億元,而節約 5.6 就相當于節省了 1680 萬元。這與前文 Uber 采用靈活用工所帶來的成本節約是一樣的效果。而這也僅僅是顯而易見的變化,那些隱形的運營效率提升,或難以用數字估量了。

在餐飲行業,員工流動性大是常態,這對于組織架構的設置,以及 HR 及時響應是很高的要求。此外,餐飲行業經常排班工作,有早班、中班、晚班之分,復雜的考勤對 HR 來說也是一個不小的挑戰。

“每一個用工方式的落地,其背后都有一套強大的技術系統去支撐?！?/strong>錢康舉例說,當一家企業采用了多元化用工之后,考慮的環節需要足夠細致,保證足夠的透明度才能體現出公正性。例如:員工的工傷問題如何處理?排班、考勤、發薪、報稅等細節如何安排?而這些細節的解決方案背后就是通過一套強大的系統來支撐。