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對員工選擇寬容還是不寬容？實際上不是老板們決定，而是市場，如果一味的寬容，就是對“人性惡”與員工負面表現及公司市場競爭問題的妥協與放縱，對于企業來說，這是一條死路。 文/東方贏 跨越式發展理論創始人 跨越式企業（dfy82853236） “作死”公司的三個問題 我的學生是一家公司創始人，曾給我講過他的一個創業失敗故事。 前幾年，他公司在國內推出了一項互聯網創新業務，一開始比較受歡迎，還得到了幾筆投資。但好景不長，沒多久就被另一家資金實力不如他們的小公司趕超了，大多數用戶被吸引過去了。因為這家公司的產品更貼近用戶需求，迭代速度快。 他后來反省失敗的原因，認為有三點： 1、研發項目負責人有老好人習氣，搞一團和氣，明知幾位主要技術開發人員知識老化并與目標用戶有代溝，但一直沒有換人。還有對團隊存在的問題也做不到及時徹底糾正。 2、公司用高薪和高檔辦公環境招聘一批人，搞什么去KPI，卻缺乏合適的管理，導致效率不高，燒錢飛快。 3、團隊缺乏創業激情，該搶時間趕速度該加班的時候卻幾乎沒人加班，使產品迭代與市場推廣的速度總是落后于競爭對手。 所以我曾總結，致使企業失敗的原因有三個：寬容、假裝高逼格、除了老板沒人加班。 實質上這三個問題，都是管理上寬容的問題。 但有些人不贊同我的觀點，他們認為成功的公司是寬容的。 真的是這樣嗎？ 所謂寬容的公司 都是最不寬容的 不贊同我觀點的人，喜歡例舉這幾個他們認為是寬容的成功公司，如谷歌。 實際上，這些人眼里的所謂寬容的公司，都是最不寬容的公司。 他們只從網絡文章上看到了谷歌上下班不打卡，員工還能在辦公室帶孩遛狗，沒有KPI等零碎現象。但他們不知道谷歌還有以下一系列不寬容到嚴苛的管理做法。 谷歌最聰明與最牛x的一招，是把這種不寬容安排在管理的源頭上。每個參加Google面試的人至少要先后與六位面試官交談過，后者均是公司管理層面或潛在同事組成的。每個人的觀點都算數，從而使招聘程序更加公平，標準更高、更嚴格。 所有面試官的目的就一個，將那些工作積極性與學識差的和不如他們的人剔除出去，不讓其混入谷歌。 那些羨慕谷歌“寬容”而抱怨自己公司嚴苛的員工，其中絕大多數人都可能因為不夠格，在招聘環節就會被谷歌極不寬容的嚴苛面試而干掉，根本不可能有享受那份“寬容”的福分。 而那些進入谷歌的員工，都是經受了學校與其他公司嚴酷的競爭與管理環境并從中打拼出來的佼佼者。 他們主動、努力、有責任心、能力強，谷歌的那些寬容是留給這些人的。 既使擁有這樣的優秀人才，谷歌仍然沒有放松管理。谷歌創始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林曾想過，我們招聘來的員工都是最聰明和最努力的人，我們干嘛還要派人去管理他們？于是兩位創始人曾一度取消工程師們頭上的管理者，但后來發現行不通，又恢復了管理層。 谷歌雖然不搞KPI，但推行的是比KPI目標要求更高、過程管理更嚴的OKR(目標與關鍵結果)管理體系。 我的一個咨詢客戶，公司是行業老大，是外人眼里的“寬容”公司，上下班不打卡，不搞KPI。但我知道這公司實際上更嚴苛，你績效好，一切好說，如果績效不好又不努力，根本不給你改正的機會，立即辭退。 有的公司看起來人多熱鬧 實際上只是老板一個人的戰斗 每一個老板心中都有個揮之不去的痛，都面臨用人的雙重壓力與困境。 一方面，用人相關成本越來越貴，利潤越來越薄。 另一方面，由于老板沒退路但員工有退路；由于企業是老板的目的與命，但對員工而言未必是這樣的，一份工作是可以犧牲與替換的；由于人皆有自私、惰怠的一面。 所以難免發生這樣的情況：老板在拼命，員工只求工作交差；管理者做老好人而老板做惡人；員工不奮斗只有老板在加班；員工出工不出活、不用心或偷懶耍滑到處埋雷，最終由老板擔責買單。 有的公司看起來人多熱鬧，實際上成了老板一個人的戰斗。 所以講，用人及其相關投資，既是企業以小博大的創造性機會和最重要的驅動力，又是企業最大的不確定性風險。買房、租房、買機器設備，都會得到相應價值，但購買人工勞動，如果管理不當、不嚴，可能血本無歸甚至帶來破壞作用。 因此用人成了影響當今公司成敗的主要因素。 而管理上是嚴格，還是寬容，決定著用人效率的高低與企業成敗。只有嚴格而不寬容的管理，才能控制這種不確定性風險。 偉大的公司 都有“奮斗文化” 《對員工寬容的公司都死掉了》一文引發了一個爭論：員工該不該加班？ 正如馬云所言：我們不是在乎你加班這點工作，我們在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、熱愛你的工作，你就會早起晚歸。 在商界幾落幾起并見多識廣的老板史玉柱，曾感慨道，“只要是偉大的公司，沒有不是狼文化的。兔子窩文化肯定要失敗。尤其搞互聯網，競爭這么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一條。” 什么是“兔子窩文化”？管理者做老好人；員工只圖安逸，不熱愛工作，不認真負責；只求完成不求完美，不出業績；在學習和工作上不求進取，不想奮斗；該加班時不愿加班；該拼搏的時候不敢拼搏。 那些成功的公司其“不寬容”的本質是什么？是對兔子窩文化零容忍，是對“奮斗文化”的信仰與追求。 奮斗文化，也是“狼性文化”。擁有奮斗文化的團隊具備以下幾個特征： 居安思危，追求持續競爭優勢； 有責任心，并熱愛工作，追求成就感； 能夠延遲滿足，控制欲望； 自覺，勤奮，上進。這種作風落實下來，便是養成“自己找目標與突破口”與“今日事今日畢、不惜加班也要使命必達、堅決完成任務”的習慣； 敢拼，能夠屢敗屢戰、不達目的不罷休； 求真務實； 善于學習、創新，對機會反應靈敏。 真正的嚴格與不寬容，不是表面形式上的一時的斤斤計較，而是要求團隊骨子里的改變與成長，是一邊實施末尾淘汰、一邊廣泛尋找"德勇智綜合人格"的優秀人才，形成以優秀的核心團隊為中堅的奮斗文化。 沒有這種奮斗文化，企業就會變成老板孤身奮戰與燒錢的游戲，社會就會缺乏引領力量，人生就沒有真正的幸福。 當然，這種奮斗文化的形成，還需要企業建立老板與員工共苦同甘的命運共同體與相應的激勵機制。 領導對你不夠寬容 那是你還不夠優秀 以前，我公司有一位員工到我辦公室來告他部門經理的狀，說這個上司對他管理苛刻、壓榨。 我問他，怎么個苛刻？怎么個壓榨？ 他說，經理有好幾次下班后，叫他留下加班；有時還批評他，口氣很兇；一年活沒少干，年終獎卻給的是部門最低的。 我后來找到他的經理了解情況，經理解釋說，讓他加班是他白天上班活沒干好，留下他返工。批評他，是因為他幾次犯同樣的錯誤，語氣重了點。而年終評獎給得少，是因為他的績效考核排名在部門是最低的。 為避免偏聽偏信，我又找了人力資源部負責人核實，情況確實如此。 看來，有的員工對上司、對老板有一種天然的敵意，管理嚴一點，就認為是苛刻，是壓榨。 從理性上看，勞動力也是一種商品，要求勞動創造的價值與價格(即薪酬)相等。公司管理的嚴格與不寬容，代表著市場與契約的嚴肅。 當你的勞動價值少于你拿到的價格（即薪酬），市場就會要求你補齊，或斥責你處罰你。當你覺得干得多但拿得少或不如別人多時，說明你只有苦勞沒有功勞，或者不如別人優秀。 不要玻璃心，動不動情緒化，抱怨別人，更不要幻想哪里有什么無緣無故給你待遇又好又寬容的公司。 市場是公平的，也是不相信眼淚的。你如果不努力，不能提高自己的能力與勞動價值，不能使自己變優秀，并成為不可替代的人，你跳槽到任何公司都會被不寬容對待。 優秀的人，都不害怕也不抱怨那些不寬容與嚴格的管理。 因為他們都是經歷了一次又一次不寬容與嚴格甚至嚴苛的管理鍛煉、考驗的人，他們養成了自己對自己不寬容的習慣，其奮斗態度與能力及績效達到或超過了上司的要求，而最終贏得上司的尊重與信任，成為自我管理者。 對你越嚴厲的領導 對你越有期待 我察覺到所謂“人性化管理”存在被誤讀的趨勢，不少人把寬容與人性化管理等同起來。 有一次董明珠在一個部門巡視時，發現一個辦公桌是沒人的，然后就問這個部門經理今天這個員工是否沒來，部門經理回答是的，他今天請假了。 董明珠繼續追問，他請的是什么假，部門經理說他請的是病假。董明珠還繼續追問他生的什么病，病得怎么樣呢？是不是住院了？經理說我不知道，董明珠立即批評這位部門經理。 “你連這個都不知道，你憑什么去管員工，員工生的是什么病都不知道，你的心里有沒有員工，你有沒有關愛你的同事、關愛你的團隊、關愛你的下屬。” 董明珠這個嚴厲批評，看起來是小題大作的苛刻，實質上是防微杜漸的愛護，是對員工和工作滑向不利局勢的挽救。 我在想，任正非、董明珠及我認識的不少企業家，為什么都常在管理中使用嚴厲批評的手段呢？ “玉不琢，不成器”。從管理角度看下屬犯錯誤的時候，一方面說明其方法或行為習慣及思維方式有問題，應該糾正；另一方面這錯誤或多或少造成了公司損失，二者都需要給下屬加以一定處罰以達到管理的效果。 以我的管理經驗而言，管理者對釆取什么處罰往往心里是糾結的，罰款？不忍！辭退？不舍！幾者權衡最終擇其輕，嚴厲批評罷了，讓下屬長長記性。我揣測這些老板們大抵也是這么個心理吧。 對下屬嚴厲的上級，說明領導還關心他，還想培養他，還愿意給他進步與成長的機會。 如果下屬犯了錯領導不吭聲，說明領導不在乎他，或者說在心里己經放棄了他。 做人可以寬容 做事不可以寬容 “做人可以寬容，做事不可以寬容”，其意是這樣的： 自己做人，別人犯錯侵犯了你，你可以選擇容忍與原諒。而為別人做事，無論你是老板還是管理者，在為股東、用戶、社區、員工承擔社會責任時，你對下屬的工作問題是不能寬容的。 一是對“人性惡”如自私惡念與惰怠導致的差距與錯誤，不能寬容； 二是對“人性善”所驅使的行為，如努力工作、學習創新中難免發生的差距與錯誤，可以原諒，也允許犯錯，給予改正與成長的機會，但不能容忍，須加以指出、督促或糾正，須反復抓、抓反復。 管理者對下屬工作問題的寬容，其實是對用戶、對股東、對員工集體的不負責任或利益侵犯。 管理的本質就是不寬容 我還在想，為什么那些成功的公司都不寬容？ 這是因為"成功法則"在起決定性作用。 "成功法則"告訴我們，只有持續達到市場競爭優勢與競爭要求的企業才能成功，否則被淘汰。 選擇寬容還是不寬容？實際上由不得老板們，而是市場決定的，由企業外部市場的四周競爭方如用戶、供應方、同行、潛在競爭者、跨界競爭者來決定。 所以管理者與管理必須向每個員工傳遞市場競爭要求與競爭壓力，采取不寬容的嚴格姿態，使員工放棄一定程度的安逸與自由，調動起最大努力與最大熱情，服從集體行動，并解決達不到競爭要求的差距與錯誤。 這樣，才能最終取得公司與員工的共同成功，才能最終使每個人從不自由達到自由。 看來，管理的本質可能就是不寬容。 而寬容的管理，是沒有及時察覺與體現市場的意志，是對“人性惡”與員工負面表現及公司市場競爭問題的妥協與放縱，這是一條死路。 東方贏，跨越式發展理論之父，真業心學倡導者，曾擔任大型實業公司總裁，出版著作《企業超速成長》、《跨越式戰略》，2007年中國經濟十大新聞人物，微信公眾號"跨越式企業”出品人。 文章內容系作者個人觀點，不代表對觀點贊同或支持；轉載請注明作者姓名和來源。 |
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