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在傳統(tǒng)物業(yè)中，業(yè)主所支出的物管服務(wù)成本是按人頭月薪的辦法去計(jì)算，是一筆固定的月薪，這筆成本難再控制。 并且對(duì)于這筆人力成本，業(yè)主并不清楚其構(gòu)成，談好3000的薪酬，但為什么是3000?員工是否正常到崗、每天是否按照要求完成工作、工作質(zhì)量高低等業(yè)主都難以知道，物業(yè)公布的物業(yè)費(fèi)支出明細(xì)里也不會(huì)體現(xiàn)得這么詳細(xì)，這其中甚至可能還涉及了某些灰色利益。 然而，人力成本之重，正是物業(yè)最大的難題之一。控制人力成本，是各大企業(yè)管理工作的一個(gè)重點(diǎn)。 要把人力成本控制到位，控制人力成本有兩個(gè)方法：一個(gè)是改變過(guò)去的薪酬方式，第二是改變激勵(lì)模式。 在員工的管理及激勵(lì)方面，傳統(tǒng)這種人頭月薪的計(jì)薪方式極大限制了員工的效率和積極性。在基層人員中，干得好的人和干不好的人差別并不大，干得好的人就覺(jué)得不公平，要么也開(kāi)始懶惰散漫不認(rèn)真對(duì)待工作，要么外面有好機(jī)會(huì)的時(shí)候他就會(huì)跳槽離開(kāi)，而剩下干得不好的人也沒(méi)有被處理掉。 現(xiàn)在很多物企有個(gè)共同的問(wèn)題：人效不高。往往就是長(zhǎng)期缺乏一種管理和激勵(lì)員工的有效手段。 而現(xiàn)在，經(jīng)過(guò)技術(shù)的發(fā)展，讓薪酬的計(jì)算和人效的提升都實(shí)現(xiàn)了智能化自動(dòng)化。 愛(ài)物管通過(guò)技術(shù)手段創(chuàng)新計(jì)薪模式，通過(guò)對(duì)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)的AIOT改造以及大數(shù)據(jù)量化管理，為項(xiàng)目提供了以“崗位工時(shí)”為核心的勞務(wù)付費(fèi)方式。員工有效工時(shí)、出勤率、服務(wù)完成率等數(shù)據(jù)的建模與統(tǒng)計(jì)盡在掌握，并通過(guò)可視化的形式完整體現(xiàn)出來(lái)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)人員的有效監(jiān)督，也讓人力成本變得透明，可有效提高10-15%的人員成本利用率。 這在根本上改變了物業(yè)的用工模式，在管理過(guò)程中，能節(jié)省大量的中層管理成本及優(yōu)化基層人員團(tuán)隊(duì)，對(duì)扁平化管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)奠定基礎(chǔ)。 而依靠強(qiáng)大的AI技術(shù)，愛(ài)物管特有的算法層還實(shí)現(xiàn)了AI自動(dòng)計(jì)薪，讓基層人員的薪酬獲得了提升。 在傳統(tǒng)物業(yè)中，薪酬的統(tǒng)計(jì)、發(fā)放是一個(gè)管理難、復(fù)核難、審計(jì)難的痼疾，流程繁瑣而復(fù)雜，從統(tǒng)計(jì)出勤到審核服務(wù)質(zhì)量，從項(xiàng)目管理到總部管理，其所涉及崗位、層級(jí)多，花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，投入精力大，每次都付出無(wú)數(shù)的管理成本。 在愛(ài)物管的時(shí)薪機(jī)制下，員工每日的工作效率與質(zhì)量都將與薪酬關(guān)聯(lián)，并同步被AI實(shí)時(shí)記錄，直接結(jié)算給員工，節(jié)省大量中層管理的工作，有效提升管理效率。而這種“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的計(jì)薪方式能讓員工獲得比市場(chǎng)平均薪酬高15-20%的薪資水平，有效激勵(lì)員工效率的提升。 這個(gè)模式一旦得以復(fù)制，大型用戶(hù)得以節(jié)省的管理將數(shù)以?xún)|計(jì)，而曾經(jīng)難控的人力成本都變得透明可視，能夠?qū)崿F(xiàn)精確的控制。 |
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