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脈脈招聘服務最新發布的《2020年中高端人才趨勢藍寶書》中，披露了處于不同職業發展階段的職場人擇業所看重的因素，差異不小。 脈脈在2020年8月進行的人才求職影響因素調研簡稱“調研”基于脈脈用戶樣本池隨機抽樣，分別訪問了基層員工、中層管理人員/專家及高層管理人員，了解他們選擇工作時，最看重的前三個因素。 對于基層員工而言，最看重的三個因素為“薪資水平”、“升職加薪路徑與潛力”以及“直接領導與合作團隊”，而且，錢這一因素的選擇率，壓倒性地超過了其它選項。
“在偏偏最需要錢的年紀，老板卻和我談理想?！边@是90后們的無奈。 雖說90后大部分衣食無憂，但消費主義疊加高房價，讓他們對錢的需求也前所未有的凸顯。網易房產數據中心在2017年5月發布的一份調研顯示，70后置業時父母只需幫助28，80后90后則上升到45和61。 又或也許是這些年有太多打著“改變世界”旗號的互聯網夢想家們最后都塌樓了，年輕一代們對“理想主義”已經有了免疫力。 大白在最近剛上市的一家互聯網公司擔任技術負責人職位，因為在脈脈上發言耿直真誠，如對于大齡程序員的錄用，對待育齡求職者的平等態度，他都愿意發聲，也因此收獲了不少人的關注，幫公司內推人才所獲得的獎勵，已經讓他入手了一輛車。 “好公司應該是腳踏實地，不忽悠員工的。不用所謂夢想搪塞員工，能夠跟員工認認真真地談錢。”這是大白對于雇主們的建議。 那些在等待著“關鍵轉折點”的中層們 時局多變，業務承壓，市場沉浮中，優秀的人才，是一個團隊、一個公司得以沖破迷霧，向上而生的核心力量?！?020年中高端人才趨勢藍寶書》指出，優秀的中高端人才，具備三種核心能力，包括以領導力促信心、構建共同利益以及激活組織流動性。 不過，這樣的人不好找。 “形勢不明朗，還是不要輕易跳槽好?！?一邊是就業市場部分人的壓力增大，一邊則是中高端人才們更為謹慎的流動態度。 《2020年中高端人才趨勢藍寶書》披露，脈脈數據研究院分別在2020年5月和8月對HR群體進行調研，問其當下工作面臨的挑戰，“尋找合適的中高端人才”的壓力有增無減，一直都是排名第一的答案，遠超壓縮人力資源成本。
對于中層人才而言，薪資水平依舊是最重要的考慮因素，其次則是直接領導與合作團隊，以及所在行業的前景。
除了錢，對于中層來說，“跟對領導”和“選對行業”，已成為決定職業發展能否進一步向上的關鍵。 “基本上每個大佬職業發展軌跡都有幾個關鍵轉折點。跟對老大很重要，這種老大一定是一線有影響力的，當然前提你也有硬實力?！百Y深獵頭柏彤經手過不少年薪過百萬的候選人，她理解這些處于職場“中堅力量”們的企盼。 “往上發展好并非易事，知易行難，除了能力還需要機會加運氣、眼光與判斷力。”她說，“有很多教育背景都很好，幾年后大家差別很大，就因選擇差異，但選擇本身也是種能力。“ 柏彤有位朋友，在阿里巴巴做到了非常資深的位置，年薪超過500萬，還是從外企跳去的阿里，就因每次跳槽都選對了風口。而跟這位朋友年紀相仿經驗類似的一些人，因選擇錯誤造就中年危機高不成低不就的不在少數，這位朋友46歲仍未到職業瓶頸，還有更大的盤子在等著他。
對與中層以上的人才而言，如何做對選擇，需要豐富的閱歷和對行業發展方向敏銳的把握。選擇能力并非剎那間的靈感迸發，需要平時多關注市場動態，積累人脈，多交幾個資深靠譜的HR和獵頭朋友們也是不錯的捷徑。 而對于HR和雇主而言，懂得中層以上職業變動時的謹小慎微，幫助他們做出對自己成長和對公司最好的選擇，成為了能否成功攬得良將的關鍵。此時展現雇主吸引力，最重要的是提供可信的信息，讓候選人認同團隊，認同行業和公司的潛力。 人到用時方恨少，中級以上人才的獲取，需要的是雙方長久積累的信任、信心，以及臨門一腳的決斷力。 這位高管，你被我的味道吸引住了嗎? “某某大廠的味道到底是什么味道?”這是脈脈用戶在求職跳槽時的一個熱門討論。以阿里巴巴代表的一些公司，強調“趣味相投”，把對候選人的價值觀考量放在了十分重要的位置，也數次帶動了關于“味道”的大討論。 調研顯示，在高管求職的考慮因素中，企業文化與價值觀被放在了最為重要的位置，其次是公司實力與行業前景，再往后才是薪酬。
企業文化與價值觀之中，既能看到一家企業的使命感與格局，也能了解一家企業的行事方式與是非原則。 企業文化與價值觀，還關系到一家企業對高管領導力的評斷。 “領導力就是茫茫黑暗中的微光。茫茫黑暗中的微光意味著什么?它意味著方向、意味著希望、意味著能量?！北本┐髮W匯豐商學院管理實踐教授、創新創業中心主任陳瑋說，“領導者需要時刻牢記自己的獨特價值，就是提供方向、凝聚人心、給予希望?！?/p> 許慶林是一家獵頭公司的創始合伙人兼CEO，在他看來，越往高走，對尊重和自我實現更在意，這就需要掌控感。另外，企業文化和價值觀匹配的話，溝通成本會大大降低，高管的時間是最值錢的。 高管們愛談情懷，并非只是為了給下屬畫大餅，而是位居高位時的追求。 這些高管們的理想并未老去，而是隨著經驗的歷練，變得更加明確。一個高管愿意轉向一個新公司，往往是因為能被激發更多的領導力。 如何對中高端人才講一個好故事 “如果你想造一艘船，首先要做的不是雇人收集木頭，也不是給人分配任務，而是激發他們對海洋的渴望?！卑餐腥f·德·圣埃克蘇佩里在《小王子》里寫下的這句話，其實也是HR們獲取中高端人才的秘訣。 諾貝爾經濟學獎得主羅伯特·希勒Robert J. Shiller最近的一本著作《敘事經濟學》受到廣泛關注，該書提出的一個重要觀點是，通過口述、新聞媒體和社交網絡傳播的流行敘事，無論是關于經濟信心或恐慌、房地產繁榮與蕭條，還是關于網紅、比特幣、健康養生，也無論流行的是真相還是謠言，都在影響人們的決策，乃至改變整個經濟和社會的走向。然而，固守理性行為人和完全信息假說的經濟學家此前卻視而不見。 不管是行業發展前景、公司業務現狀，還是企業文化與價值觀，都需要善于講故事。當我們談論雇主品牌時，談論的依舊是如何講一個好故事。 羅伯特·希勒總結了“敘事”的幾大構成元素，包括1容易理解，可以口口相傳;2與聽眾利益直接或間接相關;3可以充當社交貨幣：也即談資;4傳播速度極快;5常常涉及道德判斷：關乎對方是什么人;6常常涉及身份認同：關乎說話者是什么人。 這些元素，真要組合成一個讓中高端人才們信服的故事，需要雇主的實力與誠意，也需要技能。故事講得差，就是蹩腳的畫大餅，故事講的好，就能激發價值觀共鳴，成就“桃園三結義”。 講好了故事之后該如何做?此份脈脈招聘服務聯合他山集、2號人事部、MeetHR、HR百科互助社、HRTED、三量教育咨詢等行業媒體發布的《2020年高端人才趨勢藍寶書》建議，企業應該基于社交平臺互動積累起中高端人才庫，通過相關工具先人一步獲悉候選人求職動向，并進行智能高效的追蹤觸達。
“一代人終將老去,但總有人正年輕。” 工作究竟是為了什么?關于這個話題的討論不會停止，將來也會有新的答案出現。而這些答案，也正是HR與獵頭們的工作意義所在。 |
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